Μισθοί και προσλήψεις: Τι αλλάζει από 1η Νοεμβρίου για εργαζόμενους και επιχειρήσεις

Από την 1η Νοεμβρίου 2026 τίθενται σε εφαρμογή οι νέες διατάξεις για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή μεταξύ γυναικών και ανδρών, με σημαντικές αλλαγές τόσο για τις επιχειρήσεις όσο και για τους εργαζόμενους και τους υποψηφίους για μια θέση εργασίας. Το υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης εξέδωσε αναλυτική εγκύκλιο για την εφαρμογή του νόμου 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώνεται στην ελληνική νομοθεσία η ευρωπαϊκή Οδηγία (ΕΕ) 2023/970.

Οι νέοι κανόνες αφορούν, μεταξύ άλλων, τον τρόπο με τον οποίο καθορίζονται οι μισθοί, τις πληροφορίες που πρέπει να δίνονται πριν από μια πρόσληψη, το δικαίωμα των εργαζομένων να ζητούν στοιχεία για τις αμοιβές και τις πρόσθετες υποχρεώσεις των επιχειρήσεων με τουλάχιστον 100 εργαζόμενους.

Τι αλλάζει στους μισθούς από την 1η Νοεμβρίου;

Από την 1η Νοεμβρίου, όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολούν, θα πρέπει να διαθέτουν και να εφαρμόζουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές.

Στόχος είναι να διασφαλίζεται η ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας. Οι μισθολογικές δομές θα πρέπει να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων, να προσδιορίζουν με σαφήνεια τα στοιχεία της αμοιβής και να προβλέπουν διαδικασία αναθεώρησης.

Τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται θα πρέπει να είναι αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο. Μεταξύ αυτών περιλαμβάνονται οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας, ενώ μπορούν να λαμβάνονται υπόψη και άλλοι συναφείς παράγοντες, όπως η αρχαιότητα και οι μη τεχνικές δεξιότητες.

Όταν μια επιχείρηση δεσμεύεται από Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, μπορεί να χρησιμοποιεί τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπει η συγκεκριμένη σύμβαση.

Τι αλλάζει στις αγγελίες και στις προσλήψεις;

Μία από τις σημαντικότερες αλλαγές αφορά τη διαδικασία πριν από την πρόσληψη.

Οι εργοδότες δεν μπορούν να χρησιμοποιούν στις αγγελίες, στις προκηρύξεις ή σε άλλα έγγραφα που σχετίζονται με την επιλογή υποψηφίων αναφορές στο φύλο ή την οικογενειακή κατάσταση, ούτε κριτήρια που μπορούν να οδηγήσουν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.

Παράλληλα, οι υποψήφιοι αποκτούν δικαίωμα να γνωρίζουν πριν από την πρώτη συνέντευξη την αρχική αμοιβή ή το εύρος αμοιβής που αντιστοιχεί στη συγκεκριμένη θέση.

Η σχετική αμοιβή θα πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Ο υποψήφιος θα πρέπει επίσης να ενημερώνεται για τις διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας που εφαρμόζονται στη συγκεκριμένη θέση, εφόσον υπάρχει.

Με αυτόν τον τρόπο, η συζήτηση για τον μισθό μεταφέρεται σε προηγούμενο στάδιο της διαδικασίας πρόσληψης, πριν από την πρώτη συνέντευξη.

Μπορεί ένας εργαζόμενος να μάθει πόσα πληρώνονται άλλοι σε αντίστοιχη θέση;

Ναι. Το νέο πλαίσιο δίνει στους εργαζόμενους δικαίωμα να ζητούν εγγράφως πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο της αμοιβής τους, αλλά και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, των εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Ο εργοδότης θα πρέπει να απαντήσει μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και σε κάθε περίπτωση εντός δύο μηνών από την υποβολή του αιτήματος.

Παράλληλα, οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να ενημερώνουν κάθε χρόνο το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα και για τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να ασκηθεί.

Η παροχή των πληροφοριών θα πρέπει να γίνεται με σεβασμό στους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.

Ποιες επιχειρήσεις θα πρέπει να δηλώνουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα;

Πρόσθετες υποχρεώσεις προβλέπονται για επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους.

Οι επιχειρήσεις αυτές θα πρέπει να παρέχουν στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών, μεταξύ άλλων για τη συνολική διαφορά στις αμοιβές, τη διάμεση μισθολογική διαφορά, τις μεταβλητές ή συμπληρωματικές αμοιβές και την κατανομή ανδρών και γυναικών στα διαφορετικά μισθολογικά κλιμάκια.

Τα στοιχεία θα κοινοποιούνται στον Συνήγορο του Πολίτη, ενώ συγκεκριμένες πληροφορίες θα πρέπει να είναι διαθέσιμες στους εργαζόμενους και στους εκπροσώπους τους. Κατόπιν αιτήματος, στοιχεία μπορούν επίσης να ζητηθούν από την Επιθεώρηση Εργασίας και τον Συνήγορο του Πολίτη.

Πότε πρέπει να υποβάλουν τα στοιχεία οι επιχειρήσεις;

Η προθεσμία εξαρτάται από τον αριθμό των εργαζομένων.

Οι επιχειρήσεις με τουλάχιστον 250 εργαζόμενους θα πρέπει να υποβάλουν τα πρώτα στοιχεία έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο μέχρι την ίδια ημερομηνία.

Για τις επιχειρήσεις που απασχολούν 150 έως 249 εργαζόμενους, η πρώτη υποβολή γίνεται επίσης έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ακολουθείται τριετής κύκλος.

Για τις επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζόμενους, η πρώτη υποβολή προβλέπεται έως τις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τρία χρόνια.

Οι υποχρεώσεις αυτές αφορούν αναλυτικά στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων και τα επιμέρους στοιχεία των αμοιβών.

Πότε ενεργοποιείται η κοινή αξιολόγηση αμοιβών;

Ιδιαίτερη σημασία έχει η πρόβλεψη για την κοινή αξιολόγηση των αμοιβών.

Η διαδικασία ενεργοποιείται όταν συντρέχουν ταυτόχρονα τρεις προϋποθέσεις: υπάρχει διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε κάποια κατηγορία εργαζομένων, η διαφορά δεν μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων.

Στόχος της διαδικασίας είναι να εντοπιστούν οι αδικαιολόγητες μισθολογικές διαφορές και να ληφθούν μέτρα για την αποκατάστασή τους.

Η αξιολόγηση περιλαμβάνει την καταγραφή της αναλογίας γυναικών και ανδρών στις κατηγορίες εργαζομένων, τη σύγκριση των μέσων αμοιβών, την εξέταση των λόγων που προκαλούν τυχόν διαφορές και τον σχεδιασμό μέτρων για την αντιμετώπισή τους.

Τι γίνεται αν μια διαφορά στον μισθό δικαιολογείται;

Η ύπαρξη διαφορετικών αμοιβών δεν σημαίνει αυτομάτως ότι υπάρχει παράβαση.

Το νέο πλαίσιο προβλέπει ότι οι μισθολογικές διαφορές μπορούν να δικαιολογούνται όταν βασίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.

Παράγοντες όπως οι δεξιότητες, η ευθύνη, η προσπάθεια, οι συνθήκες εργασίας και η αρχαιότητα μπορούν να χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των θέσεων και των αμοιβών, εφόσον εφαρμόζονται με αντικειμενικό τρόπο.

Αυτό σημαίνει ότι το ζητούμενο δεν είναι όλοι οι εργαζόμενοι να έχουν υποχρεωτικά τον ίδιο μισθό, αλλά οι διαφορές στις αμοιβές να μπορούν να εξηγηθούν με αντικειμενικά κριτήρια και να μην συνδέονται με το φύλο.

Τι δικαιώματα έχουν οι εργαζόμενοι αν θεωρούν ότι αδικούνται;

Η εγκύκλιος προβλέπει δικαστικά και διοικητικά μέσα προστασίας για τους εργαζόμενους που θεωρούν ότι παραβιάζεται η αρχή της ίσης αμοιβής.

Παράλληλα, προβλέπεται δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης για τους εργαζόμενους που έχουν υποστεί ζημία από παραβίαση των σχετικών διατάξεων.

Οι εργατικές διαφορές μπορούν να εξετάζονται μέσω της διαδικασίας επίλυσης διαφορών στην Επιθεώρηση Εργασίας, με συμμετοχή και του Συνηγόρου του Πολίτη.

Ιδιαίτερη προστασία παρέχεται επίσης από αντίποινα ή δυσμενή μεταχείριση σε βάρος εργαζομένων που προχωρούν σε ενέργειες για τη διασφάλιση της ίσης αμοιβής.

Τι πρέπει να κάνουν οι επιχειρήσεις από 1η Νοεμβρίου;

Από την έναρξη ισχύος των νέων διατάξεων, οι εργοδότες θα πρέπει να έχουν οργανώσει το μισθολογικό τους σύστημα με τρόπο που να μπορεί να τεκμηριωθεί.

Αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει να υπάρχουν σαφείς κατηγορίες θέσεων, αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης και ξεκάθαρη εικόνα για τον τρόπο με τον οποίο καθορίζονται οι αμοιβές.

Το υπουργείο Εργασίας παρέχει στις επιχειρήσεις εργαλεία και παραδείγματα καλών πρακτικών, μεταξύ άλλων το υπολογιστικό εργαλείο μισθολογικού χάσματος FAIR PAY και την εργαλειοθήκη του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων, που βοηθούν στη δημιουργία ή την επανεξέταση συστημάτων αξιολόγησης και κατάταξης θέσεων εργασίας.

Η αλλαγή, επομένως, δεν αφορά μόνο τις μεγάλες επιχειρήσεις. Από την 1η Νοεμβρίου 2026, η υποχρέωση ύπαρξης αντικειμενικής και τεκμηριωμένης μισθολογικής δομής αφορά όλους τους εργοδότες, ενώ οι πρόσθετες υποχρεώσεις αναφοράς στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα ενεργοποιούνται σταδιακά ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης.