Σύμφωνα με τη Γενιά Ζ, το μέλλον της εργασίας είναι στοχευμένο, ψηφιακό και ευέλικτο

Σε αντίθεση με τις προηγούμενες γενιές, η Γενιά Ζ χαρακτηρίζεται από μια ρεαλιστική ευαισθησία που διαμορφώθηκε από το μοναδικό κοινωνικό, οικονομικό και τεχνολογικό περιβάλλον στο οποίο μεγάλωσε.

Η Γενιά Z μεγάλωσε σε ένα περιβάλλον οικονομικής αβεβαιότητας, τεχνολογικών αναταραχών και αυξημένης κοινωνικής ευαισθητοποίησης. Σε αντίθεση με τους millennials, που εισήλθαν στην αγορά εργασίας με «μεγάλες προσδοκίες» για γρήγορες προαγωγές και αυξήσεις μισθών, η Γενιά Z είναι πιο ρεαλιστική.

Επομένως, αν οι καναδικές οργανώσεις θέλουν να προσελκύσουν, να δεσμεύσουν και να διατηρήσουν αυτή τη γενιά ταλέντων, είναι απαραίτητο να κατανοήσουν τι τους κινητοποιεί.

Σκοπός, αξίες και γιατί η Γενιά Z μένει

Πρόσφατες έρευνες δείχνουν ότι αυτή η γενιά εκτιμά πάνω από όλα την εργασιακή ασφάλεια, την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και την ψυχική υγεία. Αυτές οι προτιμήσεις διαμορφώνονται από τις εμπειρίες που τους έχουν επηρεάσει, όπως το να βλέπουν τους γονείς τους της Γενιάς Χ να διαχειρίζονται νοικοκυριά με διπλή καριέρα και να γίνονται μάρτυρες οικονομικών αναταραχών και αναδιαρθρώσεων που οφείλονται στην αυτοματοποίηση.

Κεντρικό στοιχείο της οπτικής της Γενιάς Z για τον χώρο εργασίας είναι η επιθυμία να εργάζονται για οργανισμούς (ιδιωτικούς και δημόσιους) που δίνουν προτεραιότητα στη διαφορετικότητα, στην ένταξη και στην εταιρική κοινωνική ευθύνη. Αυτή η γενιά είναι η πιο φυλετικά ποικιλόμορφη στην ιστορία του Καναδά και έχει μεγαλώσει σε ένα περιβάλλον με ισχυρότερη κοινωνική συνείδηση. Τείνουν να έχουν ξεκάθαρες απόψεις σχετικά με την ίση μεταχείριση και την περιβαλλοντική βιωσιμότητα, και συχνά αναμένουν από τους εργοδότες τους να «κάνουν ό,τι λένε».

Μια έκθεση υποδηλώνει ότι οι εργαζόμενοι της Γενιάς Z είναι σημαντικά πιο πιθανό να παραμείνουν σε οργανισμούς που προσφέρουν εργασία με σκοπό, με την πιθανότητα διατήρησης να αυξάνεται κατά 3,6 φορές όταν υφίσταται τέτοια ευθυγράμμιση.

Η άνοδος του συνειδητού «unbossing» (απαλλαγή από αφεντικά) Μια αξιοσημείωτη τάση στη Γενιά Z είναι η προτίμηση για συνεργασία έναντι της εξουσίας.

Μια πρόσφατη έρευνα αποκαλύπτει ότι σχεδόν οι μισοί επαγγελματίες της Γενιάς Z προτιμούν προαγωγές που δεν συνεπάγονται εποπτικές ευθύνες. Αυτή η απροθυμία πηγάζει από τα αντιληπτά μειονεκτήματα των παραδοσιακών ηγετικών ρόλων, όπως το αυξημένο άγχος, ο άκαμπτος προγραμματισμός και η μειωμένη αυτονομία.

Οι ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας αποτελούν επίσης ένα σημαντικό χαρακτηριστικό των προτιμήσεων των εργαζομένων της Γενιάς Z σε θέματα απασχόλησης. Έχοντας σπουδάσει και εισέλθει στην αγορά εργασίας κατά τη διάρκεια της πανδημίας COVID-19, θεωρούν τις ρυθμίσεις εξ αποστάσεως και υβριδικής εργασίας ως κάτι φυσιολογικό και όχι ως εξαίρεση.

Ο ευέλικτος προγραμματισμός και οι μετρήσεις απόδοσης με βάση τα αποτελέσματα θεωρούνται βασικές προσδοκίες και όχι προαιρετικά οφέλη. Οι εργοδότες που τηρούν αυστηρά τις παραδοσιακές δομές εργασίας διατρέχουν τον κίνδυνο αποχώρησης των εργαζομένων της Γενιάς Z. Αντίθετα, οι εργοδότες θα πρέπει να προτιμούν πολιτικές που δίνουν έμφαση στα αποτελέσματα και όχι στη φυσική παρουσία των εργαζομένων.

Πώς πρέπει να προσαρμοστούν οι εργοδότες για να μην χάσουν ταλέντα

Για να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τα ταλέντα της Γενιάς Z, οι καναδοί εργοδότες καλούνται να υιοθετήσουν στρατηγικές βασισμένες σε αποδεικτικά στοιχεία, οι οποίες περιλαμβάνουν τον επαναπροσδιορισμό των σταδιοδρομιών. Καλούνται να απομακρυνθούν από τα παραδοσιακά γραμμικά μοντέλα και να προωθήσουν εργασιακά πλαίσια που δίνουν έμφαση στην οριζόντια κινητικότητα, στην ηγεσία σε έργα και στην ιεραρχική εξέλιξη με βάση τις δεξιότητες.

Καθώς η τεχνητή νοημοσύνη και τα αλγοριθμικά συστήματα ανθρώπινου δυναμικού γίνονται όλο και πιο διαδεδομένα, οι εργοδότες πρέπει να εξετάσουν πώς αυτά τα εργαλεία συνάδουν με τον τρόπο εργασίας της Γενιάς Z. Περιμένουν από την τεχνολογία να βελτιώσει -αλλά όχι να αντικαταστήσει- την ανθρώπινη πλευρά της εργασίας.

Ενώ η τεχνητή νοημοσύνη και η αυτοματοποίηση μπορούν να βελτιώσουν την αποδοτικότητα, η Γενιά Z δίνει μεγάλη σημασία στην εμπιστοσύνη και στις αυθεντικές σχέσεις. Οι εργοδότες πρέπει να διασφαλίζουν τη διαφάνεια στη λήψη αποφάσεων με βάση αλγόριθμους και να διατηρούν ευκαιρίες για προσωπική αλληλεπίδραση, καθώς αυτά τα στοιχεία είναι κρίσιμα για την αφοσίωση και τη διατήρηση της συγκεκριμένης ηλικιακής ομάδας, που εκτιμά τις σχέσεις όσο και την ευκολία.

Η βιωσιμότητα είναι μια άλλη προτεραιότητα για τη Γενιά Z. Γι αυτή τη γενιά, η δράση για το κλίμα δεν είναι ένα σλόγκαν μάρκετινγκ, αλλά μια ηθική επιταγή. Οι εργοδότες πρέπει να προχωρήσουν πέρα από το «greenwashing» (επιφανειακό «πράσινο» προσφιλή) και να ενσωματώσουν τη βιωσιμότητα στις πρακτικές απασχόλησης, περιλαμβάνοντας από οικολογικά οφέλη έως πολιτικές για «πράσινους» γραφειακούς χώρους.

Αυτές οι πρωτοβουλίες πρέπει να είναι χωρίς αποκλεισμούς, διασφαλίζοντας ότι οι περιβαλλοντικές προσπάθειες προωθούν επίσης την ισότητα και προσφέρουν απτά οφέλη για όλους τους υπαλλήλους. Η Γενιά Z αναμένει από τους οργανισμούς να επιδείξουν μετρήσιμη πρόοδο τόσο σε οικολογικό όσο και σε κοινωνικό επίπεδο. Ομοίως, η ποικιλομορφία και η ένταξη θα παραμείνουν κρίσιμες για τη Γενιά Z, ακόμη και σε πολιτικά πολωμένα περιβάλλοντα.

Και επειδή αυτή η γενιά εκτιμά την καθοδήγηση αλλά προτιμά τις συνεργατικές, μη ιεραρχικές σχέσεις, η καθοδήγηση πρέπει επίσης να εξελιχθεί. Οι εργοδότες πρέπει να επεκτείνουν τα προγράμματα καθοδήγησης ώστε να συμπεριλάβουν τις υποεκπροσωπούμενες ομάδες, δημιουργώντας διαδρομές για σταθερότητα και ανάπτυξη της σταδιοδρομίας.

Η κατανόηση της Γενιάς Ζ και η λήψη μέτρων για την ικανοποίηση των αναγκών αυτών των νέων επαγγελματιών θα βοηθήσει τους εργοδότες να δημιουργήσουν την απαραίτητη εμπιστοσύνη για ουσιαστική ανάπτυξη.

Κείμενο της Laura Hood, Συντάκτριας πολιτικών θεμάτων και βοηθού συντάκτριας, στο The Conversation UK