Σεξουαλική παρενόχληση στην εργασία: Πολλά τα θύματα, ελάχιστες οι επίσημες καταγγελίες

Ιδιαίτερο ενδιαφέρον και ταυτόχρονα ανησυχία προκαλούν τα στοιχεία για τη σεξουαλική παρενόχληση στην εργασία που παρουσιάστηκαν σε σχετική εθνική μελέτη, καθώς 1 στους 3 εργαζόμενους έχει πέσει θύμα, με 3 στους 4 να είναι γυναίκες.

Την ίδια ώρα που μόλις το 1,6% κατήγγειλαν το περιστατικό στις αρμόδιες Αρχές.

Ειδικότερα, τα παραπάνω προκύπτουν από την πρώτη επίσημη μελέτη που πραγματοποίησαν από κοινού η ΓΣΕΕ και η Γραμματεία Ισότητας της Συνομοσπονδίας σε συνεργασία με το Friedrich Ebert  Stiftung (FES), για το φαινόμενο της σεξουαλικής παρενόχλησης και βίας στην εργασία.

«Σκοπός ήταν να διαλευκανθεί το θέμα της σεξουαλικής παρενόχλησης, τι ισχύει στην Ελλάδα σε νομικό επίπεδο, σε επίπεδο καταγγελιών, Αρχών», περιγράφει στο TheOpinion η Αθηνά Μαλαγαρδή, Διδάκτωρ Εργατικού Δικαίου και συντάκτρια της έκθεσης.

Όπως προσθέτει η κα Μαλαγαρδή, «δεν κάνει μόνο μια αποτύπωση της πραγματικότητας, αλλά δίνει και συστάσεις πολιτικής. Τι πρέπει να γίνει δηλαδή από το κράτος, τα συνδικάτα και πως μπορούν να βοηθηθούν τα θύματα».

Η Επιθεώρηση Εργασίας ασχολήθηκε μόνο με 12 υποθέσεις το 2023

«Το συγκλονιστικό εύρημα είναι η υποδήλωση του φαινομένου. Το 30% ήταν θύματα και μόλις το 1,6% το κατήγγειλε. Δείχνει τον φόβο των θυμάτων! Υπάρχει έλλειμα εμπιστοσύνης προς τις αρχές», τονίζει η Διδάκτωρ Εργατικού Δικαίου και συντάκτρια της έκθεσης.

Το παραπάνω αποδεικνύει το γεγονός πως ενώ 1 στους 3 εργαζόμενους έχει πέσει θύμα σεξουαλικής παρενόχλησης και βίας, σύμφωνα με την κα Μαλαγαρδή «το 2023 η Επιθεώρηση Εργασίας ασχολήθηκε μόνο με 12 υποθέσεις σεξουαλικής παρενόχλησης σε όλη τη χώρα».

Την ίδια ώρα, υπάρχει επίσης μια σύγχυση για το που πρέπει να απευθυνθεί ποιος και σε ποιον φορέα. «Είναι βασικό να γνωρίζουμε τι είναι η σεξουαλική παρενόχληση αλλά και τι πρέπει να κάνουμε και που μπορούμε να απευθυνθούμε αν είμαστε θύματα».

Χρειάζονται δυο βασικές κινήσεις, μας εξηγεί η κα Μαλαγαρδή, προκειμένου να αντιμετωπιστεί το φαινόμενο. Το πρώτο είναι η εκπαίδευση εργαζομένων, εργοδοτών και αρχών, αλλά και η ευαισθητοποίηση του κοινού με ενημερωτικές καμπάνιες.

«Κλειδί» αποτελεί και η συνεργασία υπουργείων και ανεξάρτητων αρχών, με τον κόσμο της εργασίας, προκειμένου να γνωρίζουμε τι είναι η σεξουαλική παρενόχληση και πως μπορούμε να την αντιμετωπίσουμε. «Εμάς τα θύματα μας είπαν ότι θέλουν απλότητα. Θέλουμε με απλά λόγια να ξέρουμε, τι είναι η σεξουαλική παρενόχληση, που μπορούμε να απευθυνθούμε για να μπορέσουμε να λύσουμε το θέμα».

Που μπορούν να απευθυνθούν τα θύματα

Όπως ανέφερε η Αθηνά Μαλαγαρδή, Διδάκτωρ Εργατικού Δικαίου και συντάκτρια της έκθεσης, στόχος μεταξύ άλλων, είναι να μάθουν τα θύματα σεξουαλικής παρενόχλησης και βίας που μπορούν να απευθυνθούν.

Αρχικά, εφόσον υπάρχει αρμόδιο τμήμα στην επιχείρηση, που εργάζονται, μπορούν να απευθυνθούν σε αυτό, έπειτα στα συνδικάτα και τα εργατικά σωματεία ή φυσικά στις αρμόδιες αρχές, τον Συνήγορο του Πολίτη και την Επιθεώρηση Εργασίας.

Τι αναφέρει η Επιθεώρηση Εργασίας:

Κάθε εργαζόμενος ή με άλλη σχέση απασχολούμενος που θίγεται από περιστατικό βίας και παρενόχλησης σε βάρος του, ακόμη και αν έχει λήξει η σχέση, στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι εκδηλώθηκε σε βάρος του το περιστατικό ή η συμπεριφορά, έχει δικαίωμα πέραν της δικαστικής προστασίας, να προσφύγει ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνηγόρου του Πολίτη σύμφωνα με τους Ν.3896/2010 και Ν.4443/2016 περί ίσης μεταχείρισης.

Επίσης το ίδιο ως άνω θιγόμενο πρόσωπο έχει δικαίωμα υποβολής σχετικής καταγγελίας εντός της επιχείρησης (αρθ. 10, Ν.4808/2021), οπότε και ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει τα απαραίτητα πρόσφορα και ανάλογα μέτρα κατά περίπτωση σε βάρος του καταγγελλόμενου (είτε εργαζόμενος ή με άλλη σχέση απασχολούμενος, που παραβιάζουν την απαγόρευση βίας και παρενόχλησης) (αρθ. 12, παρ. 2, Ν.4808/2021).

Σε περίπτωση δε διαπιστωμένης παραβίασης της απαγόρευσης βίας και παρενόχλησης στην εργασία από τον εργοδότη ή πρόσωπο που ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπεί τον εργοδότη ή σε περίπτωση μη λήψης από τον εργοδότη των πρόσφορων και ανάλογων μέτρων επί παραβίασης της απαγόρευσης από άλλο εργαζόμενο, επιβάλλονται σε βάρος του εργοδότη οι διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 19 παρ. 2 του Ν.4808/2021.

Τέλος, κάθε θιγόμενο πρόσωπο, εφόσον έχει εύλογη πεποίθηση ότι υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία η την ασφάλειά του, έχει δικαίωμα να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο χωρίς στέρηση μισθού ή άλλη δυσμενή συνέπεια με την υποχρέωση προηγούμενης έγγραφης ενημέρωσης του εργοδότη, αναφέροντας το περιστατικό βίας και παρενόχλησης και τα περιστατικά που αιτιολογούν την πεποίθησή του. Εφόσον όμως έχει παύσει να υφίσταται ο κίνδυνος και το θιγόμενο πρόσωπο αρνείται να επιστρέψει στον εργασιακό χώρο ο εργοδότης μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας με αίτημα την επίλυση της διαφοράς.

Τι ορίζεται ως σεξουαλική παρενόχληση

Πότε, στην πραγματικότητα, αρχίζει η παρενόχληση; Είναι χρήσιμο να σημειωθεί, από την αρχή, ότι οποιαδήποτε μορφή παρενόχλησης είναι συνήθως ταπεινωτική και εξευτελιστική και απειλεί τη σωματική και ψυχική ακεραιότητα ενός ατόμου. Η Σύμβαση της Κωνσταντινούπολης του Συμβουλίου της Ευρώπης ορίζει τη σεξουαλική παρενόχληση ως:

οποιαδήποτε μορφή ανεπιθύμητης λεκτικής, μη λεκτικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικής φύσης με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός ατόμου, ιδίως όταν δημιουργείται ένα εκφοβιστικό, εχθρικό, ταπεινωτικό, ταπεινωτικό ή προσβλητικό περιβάλλον.

Η παρενόχληση και η σεξουαλική παρενόχληση ορίζονται επίσης στην Οδηγία 2002/73/ΕΚ της ΕΕ16.

Η παρενόχληση λέγεται ότι συμβαίνει «όπου εμφανίζεται μια ανεπιθύμητη συμπεριφορά που σχετίζεται με το φύλο ενός ατόμου με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός ατόμου και τη δημιουργία ενός εκφοβιστικού, εχθρικού, ταπεινωτικού ή προσβλητικού περιβάλλοντος».

Σεξουαλική παρενόχληση είναι «όπου εμφανίζεται οποιαδήποτε μορφή ανεπιθύμητης λεκτικής, μη λεκτικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικής φύσης, με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός ατόμου, ιδίως όταν δημιουργείται ένα εκφοβιστικό, εχθρικό, ταπεινωτικό, ταπεινωτικό ή προσβλητικό περιβάλλον». .

Αυτή η οδηγία της ΕΕ δηλώνει ότι η παρενόχληση είναι και μια μορφή διάκρισης και ότι είναι παράνομη.

Τα στοιχεία της έρευνας

Από τα 876 άτομα που συμμετείχαν στην έρευνα, 31,4% (275 περιστατικά) δήλωσαν ότι είχαν πέσει θύματα σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας.

Η συντριπτική πλειονότητα των θυμάτων είναι γυναίκες σε ποσοστό 75,3% ενώ το 21,1% είναι άνδρες (το 1,5% των ατόμων που συμμετείχαν δεν δήλωσε ταυτότητα φύλου).

Η έρευνα έδειξε ότι το φαινόμενο κυριαρχεί στον ιδιωτικό τομέα (77,1%) σε σύγκριση με τον δημόσιο (17,8%). Οι συμμετέχοντες/-ουσες στην πλειονότητά τους έχουν σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου (76,7%) και οι περισσότεροι/-ες απασχολούνται σε επιχειρήσεις με περισσότερους από 200 εργαζόμενους (49,8%) ή με 51–200 εργαζόμενους (17,8%). Περίπου το 43,5% του γενικού δείγματος δήλωσε ότι το φαινόμενο είναι συνηθισμένο στον χώρο εργασίας και το 31,3% ότι είναι πολύ συνηθισμένο.

Ο τομέας που σημειώθηκαν τα περισσότερα περιστατικά ήταν στις χρηματοοικονομικές και ασφαλιστικές δραστηριότητες, ενώ ακολουθεί η εκπαίδευση.

Η ανεπιθύμητη συμπεριφορά μπορεί να προσλάβει μη λεκτική, σωματική, λεκτική και ψηφιακή μορφή, ως εξής:

Στη συντριπτική πλειονότητα των περιπτώσεων ο δράστης είναι άνδρας συνάδελφος ή συνεργάτης (49,4%) ή άνδρας εργοδότης ή προϊστάμενος (40,4%). Τα βασικά κίνητρα φάνηκε να είναι το φύλο (62,5%) και η ηλικία (41,1%), αλλά επίσης η οικονομική κατάσταση (9,1%), η εθνικότητα (3,2%), ο σεξουαλικός προσανατολισμός (10,7%) και η ταυτότητα φύλου (9,9%).

Τόσο στις συνεντεύξεις όσο και στην έρευνα, οι γυναίκες ανέφεραν συχνά ότι η σεξουαλική παρενόχληση που είχαν βιώσει τις γέμιζε ντροπή, τις ανάγκασε να αποφεύγουν ορισμένες εργασιακές καταστάσεις και υπέσκαψε την αυτοπεποίθησή τους στην εργασία, έχοντας αρνητικό αντίκτυπο στην ψυχική τους υγεία, επιφέροντας κατάθλιψη ή άλλες αρνητικές ψυχολογικές συνέπειες (21,9%), δημιουργώντας τους αισθήματα άγχους, ανησυχίας και κατάθλιψης.

Οι περισσότερες από αυτές εμφανίζουν συμπτώματα διαταραχής μετατραυματικού στρες που συνδέονται με τα πιο σοβαρά περιστατικά και δυσάρεστες εμπειρίες. Πολλές από αυτές δυσκολεύονταν να συγκεντρωθούν ή να εκτελέσουν τα καθήκοντά τους (29,5%) και ένιωθαν άβολα στον χώρο εργασίας. Επιπλέον, σε σημαντικό αριθμό περιπτώσεων (24,7%) τα θύματα σκέφτηκαν το ενδεχόμενο να εγκαταλείψουν την εργασία τους ή φοβούνταν να πάνε στην εργασία τους (18,3%).

Από τη σκοπιά των εργοδοτών, η σεξουαλική παρενόχληση επηρεάζει τις εργασιακές σχέσεις, την οργανωτική δομή, τη δέσμευση των εργαζομένων, καθώς και τη φήμη και τη βιωσιμότητα των επιχειρήσεων και των οργανισμών.

Η συντριπτική πλειονότητα των θυμάτων δεν έκανε τίποτα και μόλις 1,6% ανέφεραν ότι είχαν καταγγείλει το περιστατικό στα αρμόδια θεσμικά όργανα, όπως ο Συνήγορος του Πολίτη ή η Επιθεώρηση Εργασίας. Επιπρόσθετα, μόνο το 3,6% υπέβαλε επίσημη καταγγελία σε συγκεκριμένη μονάδα στον χώρο εργασίας και το 5,2% το κατήγγειλε σε συνδικαλιστική οργάνωση.

Η έρευνα περιλάμβανε την ερώτηση «γιατί», με άλλα λόγια ποια ήταν η βασική αιτία της αρνητικής αντίδρασής τους ή της αδράνειας. Η έλλειψη εμπιστοσύνης στα αρμόδια θεσμικά όργανα (27,2%) είναι αξιοσημείωτη, η σκέψη ότι «τίποτα δεν μπορεί να γίνει», ο φόβος ότι η καταγγελία απλώς θα επιδεινώσει την κατάσταση και θα επηρεάσει αρνητικά την εργασία, τη θέση και τις μελλοντικές προοπτικές επαγγελματικής εξέλιξης των καταγγελλόντων/-ουσών.

Σύμφωνα με την έρευνα, αφού το θύμα ήρθε σε άμεση αντιπαράθεση με τον δράστη ή ενημέρωσε τα αρμόδια άτομα ή θεσμικά όργανα, στο 45,7% των περιπτώσεων δεν συνέβη τίποτα, δεν λήφθηκε κανένα μέτρο, και μόνο στο 27,5% των περιπτώσεων σταμάτησε η παρενόχληση. Επιπλέον, μόνο στο 8,7% των περιπτώσεων διερευνήθηκε η καταγγελία. Στο 4,3% των περιπτώσεων ο δράστης απολύθηκε και στο 2,9% των περιπτώσεων οργανώθηκε εκπαιδευτική δράση κατά της παρενόχλησης.

Αξίζει να σημειωθεί πως με το Ν.4808/2021 και συγκεκριμένα τα άρθρα από 2 έως 23 κυρώθηκε η Σύμβαση 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας, όπως υιοθετήθηκε από τη Συνδιάσκεψη της 21ης Ιουνίου 2019.

Σκοπός των ρυθμίσεων αυτών είναι να θέσει ένα συνεκτικό και σύγχρονο πλαίσιο για την πρόληψη, την αντιμετώπιση και καταπολέμηση των συμπεριφορών βίας και παρενόχλησης, συμβάλλοντας στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας, το οποίο θα σέβεται, θα προωθεί και θα υλοποιεί στην πράξη το δικαίωμα κάθε προσώπου σε έναν κόσμο εργασίας χωρίς βία ή παρενόχληση.

Στις εν λόγω προστατευτικές διατάξεις εμπίπτουν εργαζόμενοι και απασχολούμενοι στον ιδιωτικό τομέα, ανεξάρτητα από το συμβατικό τους καθεστώς, συμπεριλαμβανομένων των απασχολούμενων με σύμβαση έργου, ανεξαρτήτων υπηρεσιών, έμμισθης εντολής, των απασχολούμενων μέσω τρίτων παρόχων υπηρεσιών, καθώς και άτομα που παρακολουθούν κατάρτιση, συμπεριλαμβανομένων των ασκούμενων και των μαθητευόμενων, εθελοντές, εργαζόμενοι των οποίων η σχέση έχει λήξει, καθώς και άτομα που αιτούνται εργασία και εργαζόμενοι στην άτυπη οικονομία (αρθ. 3, Ν.4808/2021).

Εμπίπτουν επίσης στις εν λόγω προστατευτικές διατάξεις και οι εργαζόμενοι με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου στον δημόσιο τομέα, όπως αυτός ορίζεται στο άρθρο 14 του Ν.4270/2014 και οι απασχολούμενοι σε αυτόν κατά τους ορισμούς του άρθρου 3 παρ. 2 του Ν.4808/2021.

Με βάση την τρέχουσα έρευνα, σχετικά λίγες επιχειρήσεις έχουν εκπληρώσει τις υποχρεώσεις του νέου Ν. 4808/2021 για πολιτικές που αφορούν τη σεξουαλική παρενόχληση στον χώρο εργασίας και πρέπει να ληφθούν περαιτέρω μέτρα για το θέμα αυτό τόσο από τις οργανώσεις εργοδοτών όσο και από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις.

Μόνο 28,5% των υφιστάμενων εργοδοτών στην Ελλάδα έχουν κώδικες δεοντολογίας, μόνο 21,5% διαθέτουν διαδικασίες για την καταγγελία σεξουαλικής παρενόχλησης, μόνο 21,1% έχουν διαδικασίες υποβολής καταγγελιών, μόλις 6,1% έχουν τακτική εκπαιδευτική δράση για τη σεξουαλική παρενόχληση και το πολύ χαμηλό ποσοστό του 3,1% διαθέτει συλλογική σύμβαση με διατάξεις που καλύπτουν τη σεξουαλική παρενόχληση.

«Επειδή υπάρχουν τόσο λίγοι Κώδικες δεοντολογίας, συλλογικές συμβάσεις εργασίας, πρωτόκολλα ή τακτικά εκπαιδευτικά προγράμματα, η αποτελεσματικότητα της νέας νομοθεσίας (Ν. 4808/2021) εξαρτάται στενά από την επαρκή εκπλήρωση των υποχρεώσεων των εργοδοτών», αναφέρεται στην έκθεση.

Δείτε εδώ αναλυτικά την έρευνα